[ 張學(xué)偉 ]——(2015-4-2) / 已閱10337次
學(xué)法筆記-兼與王林清法官商榷
江蘇金華星律師事務(wù)所律師 張學(xué)偉
近讀最高院王林清法官所著《勞動(dòng)爭(zhēng)議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范》（人民法院版第二版）一書(shū)，對(duì)其中有些觀點(diǎn)本人并不贊同。閱讀中，偶有所思，便隨手記下，算作與王法官商榷。
1.試用期是否一定要安排在勞動(dòng)合同期之首？（該書(shū)P168-169）
王法官認(rèn)為，試用期始于用工之日并不等同于合同期限之首，也即培訓(xùn)期間尚未開(kāi)始用工，試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定沒(méi)有開(kāi)始。
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這里的“用工之日”，應(yīng)是指勞動(dòng)者實(shí)際到用人單位工作開(kāi)始，培訓(xùn)期間自然也包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。如果不將試用期約定在勞動(dòng)合同期限之首，那培訓(xùn)期應(yīng)如何定性？不屬于勞動(dòng)合同期限內(nèi)，還是不作為用工看待？如此觀點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中很有可能會(huì)導(dǎo)致所謂的“試用期”超出法定期限，并不利于勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。其次，“培訓(xùn)期間尚未開(kāi)始用工”的論點(diǎn)本身也和勞動(dòng)合同法的規(guī)定不符。培訓(xùn)期間不是用工是什么？難道只有試用期才算是真正的用工之日？讓人費(fèi)解。
故，本人認(rèn)為如果約定試用期的，培訓(xùn)期應(yīng)該包含在試用期內(nèi)。
觀點(diǎn)求新應(yīng)贊，但應(yīng)在法律規(guī)定的射程之內(nèi)。反之，皮之不存毛將焉附？
2.續(xù)訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者崗位發(fā)生變化是否可以重新約定試用期？（P177-178）
王法官認(rèn)為，如果勞動(dòng)者是從非重要崗位調(diào)換到重要崗位，那么應(yīng)允許再次約定試用期。
對(duì)此觀點(diǎn)，本人不能茍同。從現(xiàn)行法律規(guī)定角度來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期�！痹摽钜�(guī)定得十分清楚，如果允許用人單位在與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)以崗位發(fā)生變更再次約定試用期，無(wú)疑將會(huì)架空第十九條的規(guī)定。不僅致使法定的試用期限、次數(shù)延長(zhǎng)和增多，且可利用試用期的規(guī)定隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
其次，用人單位在為勞動(dòng)者調(diào)換工作崗位時(shí)，從勞動(dòng)者之前的工作表現(xiàn)已可大致判斷出其是否能勝任新的崗位。即便此后發(fā)生無(wú)法勝任之情形，也應(yīng)由用人單位承擔(dān)用人失察的不利后果，而無(wú)再次設(shè)定試用期的必要。
因此，無(wú)論勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)是從重要崗位調(diào)換到非重要崗位，或是相反，用人單位均不得以此為由再次與勞動(dòng)者約定試用期。原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》因與《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定相抵觸，根據(jù)《立法法》的規(guī)定，自然不再適用。
3.未明確約定服務(wù)期，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？（206-207）
王法官認(rèn)為，用人單位雖未與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)期協(xié)議，也未約定具體服務(wù)期，但勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)。并援引原勞動(dòng)部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理有問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào)）作為法律依據(jù)。
本人認(rèn)為，該觀點(diǎn)有失偏頗。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條之規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”
從“可以”這一立法用語(yǔ)上看，本條為授權(quán)性規(guī)范，即是否約定服務(wù)期屬于用人單位的權(quán)利，既然是權(quán)利，用人單位自然可以行使，也可不行使。如用人單位選擇對(duì)服務(wù)期不做任何約定，則失去了要求勞動(dòng)者支付違約金的前提條件。
故，在未約定服務(wù)期的情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)權(quán)主張賠付違約金。
