[ 徐鳳林 ]——(2024-1-31) / 已閱2463次
侵犯勞動者合法權益的現象多發(fā)，表現形態(tài)多樣。如：制定企業(yè)規(guī)章違背勞動合同法規(guī)定、勞動定額不合理、勞動合同不規(guī)范、拒簽勞動合同、違法收取押金或保證金、拖延或拒付加班工資、隨意解除勞動合同、濫用勞務派遣制度等，出現這些問題不僅損害勞動者合法權益，也嚴重影響勞動法治建設及社會和諧穩(wěn)定。
最近，筆者就侵犯勞動者合法權益的形態(tài)表現、成因與對策進行法理探析。撰文如下，可商榷與斧正。
一、形態(tài)表現
表現一：簽訂勞動合同不規(guī)范或拒簽勞動合同
用人單位無視勞動合同法規(guī)定拒簽勞動合同、以錄用合同代替勞動合同、合同到期不續(xù)簽勞動合同；簽訂合同沒有充分體現勞動者意愿，沒有經過協商一致的過程，違背勞動合同平等、自愿、協商一致原則，勞動者被動接受；簽訂合同前不如實告知或故意缺少工作地點、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、安全生產狀況、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。
表現二：企業(yè)規(guī)章制度違背勞動合同法之規(guī)定
勞動合同法規(guī)定,企業(yè)出臺規(guī)章制度及重大事項決定要“與工會或者職工代表平等協商確定”，公示或告知勞動者。但是，多數企業(yè)出臺規(guī)章制度沒經過平等協商，缺少告知程序，在勞動者不知情的情況下頒布實施，企業(yè)不給勞動者參與制定規(guī)章制度的機會，勞動者被處罰認為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動遵守。僅頒布生產操作規(guī)范、安全生產制度時組織職工開展培訓學習。
表現三：違法收取押金、保證金
勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。實際用工中，民營企業(yè)、特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現象十分普遍。有以服裝押金名義收�。挥幸燥L險保證金名義收��；有的直接要求職工繳納押金。職工離職時，押金被以各種借口名目扣減。
表現四：勞動定額不合理，隨意加班加點，給付拖延加班工資
為降低成本隨意增加勞動定額，加班加點延長勞動時間。對于法定的加班工資，尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排休息日會議、學習班及要求職工參加的活動并不按加班計算，不付加班費；對節(jié)假日加班需支付加班費時不全額支付，在計算基數或支付比例上做文章。如，計算加班費以基本工資作基數，將占工資總額60%以上的津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的工資不算在內，使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。
表現五：隨意解除勞動合同
運用企業(yè)經營“管理權”單方處理勞動關系中應由勞動關系雙方當事人協商解決的問題。以“不勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業(yè)改革”等為理由，隨意或違法解除勞動關系，甚至因工傷殘職工、因病治療職工、哺乳期女職工等被隨意解除勞動合同。
表現六：集體合同制度形式化
集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)通過集體談判確定勞動條件的合同，目的是克服勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比懸殊，致使合同權利義務失衡問題，最大限度維護職工利益。目前，集體合同形式大于內容，合同內容不能充分體現職工的意愿，發(fā)揮集體合同效力還沒到位。
表現七：濫用勞務派遣制度
勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經兩次簽訂合同后為防止出現無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的重要崗位也使用派遣工。
二、成因分析
成因一：企業(yè)經營者與勞動者的法律意識不強
一些用人單位奉行以管理為主、以企業(yè)為本的理念，企業(yè)經營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識不強，無視法律關于勞動者應享有勞動權利的規(guī)定，將勞動者視為管理對象、盈利工具、與之對抗的利益分割者。將法律視為管理勞動者的工具，凡涉及勞動者權益的法律規(guī)定皆選擇性的執(zhí)行。為逐利犧牲勞動者利益，為節(jié)約成本任意侵犯勞動者權益，只要企業(yè)經營需要，對勞動者任意為之。勞動法治宣傳力度不夠，《就業(yè)促進法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)有待完善修訂，自覺守法、辦事依法、解決問題用法、化解矛盾靠法的依法維權觀樹立不牢，勞動用工規(guī)范化管理有待加強。
成因二：勞動關系的特殊性影響職工對權利的維護
勞動關系具有隸屬性特點，法律授予的企業(yè)經營管理權使企業(yè)和職工的關系成為一種管理與服從的關系。勞動者權利的實現取決于用人單位，勞動者利益掌握在用人單位手中。勞動權利被侵犯，勞動者運用法律武器實現權力救濟，將自己與經營者推到對立狀態(tài)，勢必造成魚死網破的局面。利益損失。因此，多數勞動者權利被侵犯后選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者缺乏維權意識，將自己看成企業(yè)的附庸，把法律賦予的勞動合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
成因三：政府職能缺失
勞動關系的從屬性決定勞動關系的對抗性和勞動關系運行的不穩(wěn)定性。實現勞動關系和諧穩(wěn)定，必須運用國家權力，采取法律、行政、經濟等綜合手段，對勞動關系運行進行有效干預�，F行制度中，除政府可以運用間接手段對勞動關系調整外，法律還專門規(guī)定運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調解仲裁、三方協商等方式對勞動關系運行進行干預�，F實生活中，政府除對可能引發(fā)群體性事件的勞資糾紛干預外，對企業(yè)普遍存在的違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為采取消極態(tài)度，以人手不足、過多干預導致企業(yè)經營困難、影響投資環(huán)境等為借口，回避、拖延、放縱企業(yè)違法行為，損害勞動者合法權益，造成勞動關系失和，損害政府信譽，影響社會和諧穩(wěn)定。
成因四：工會作用發(fā)揮不到位
維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾是工會的基本職責，工會“四項職能”是參與、建設、維護、教育，基層工會代表職工利益的代表性體現不充分，工作理念、方法機制與新時代職工隊伍結構的新特點還不相適應；開展勞動法律法規(guī)學習、執(zhí)法檢查、違法處理，維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展的影響力和吸引力不夠；基層工會組織建設力度不夠，工會活動陣地在服務職工群眾的形式內容和方式上與實際需求還有差距；維權服務還不能充分滿足職工群眾多樣化需求，勞動法律法規(guī)所規(guī)定的責任、權利和義務的落實，行使，履行應進一步加強。
三、工作對策
對策一:突出思想政治引領，提升勞動法治觀念和依法維權意識
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，圍繞新時代工人運動時代主題，深入學習貫徹黨的二十大和全總十八大精神，學習習近平總書記關于工人階級和工會工作的重要論述以及在新時代推動東北全面振興座談會上的重要講話精神，落實全心全意依靠工人階級根本方針，找準工會工作的著力點切入點結合點，全面履行工會“四項職能”，開展正確輿論導向，掌握工會意識形態(tài)工作領導權，筑牢意識形態(tài)安全防線，營造良好的社會輿論環(huán)境。加強勞動法治宣傳，增強用人單位法治觀念和勞動者依法維權意識，促進自覺履行法定義務，形成自覺守法、辦事依法、解決問題用法、化解矛盾靠法的良好法治氛圍和法治習慣。突出服務效能，推進服務陣地建設，完善服務功能，拓展服務內容，強化職工精準幫扶，打造普惠服務品牌，使職工服務中心成為服務職工的窗口、聯系職工的平臺。構建服務職工綜合體，豐富勞動者文化生活，努力打造富有蛟河特色、時代特征的職工文化特色品牌，推動新時代蛟河工運事業(yè)不斷取得新成效。
對策二：加強工會規(guī)范化建設，全面提高服務能力
以《中國工會章程》為指導，圍繞落實工會的參與、建設、維護、教育“四項職能”，聚焦維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾的基本職責，強化依法建會、依法管會、依法履職、依法維權，健全服務職工的工會體系，拓寬服務職工領域，推進工作清單化管理、圖表化推進、手冊化操作、模版化運行、機制化落實的“五化”工作法，深化智慧工會系統(tǒng)平臺建設，推進“互聯網”工會工作。扎實開展建會活動，提升建會率和職工入會率，推動工會組織向中小微企業(yè)、“三新”領域延伸，大力推進“網上入會”，擴大工作覆蓋面和影響力。按照“八有”標準，規(guī)范和提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)街工會組織體系建設水平，夯實陣地基礎，促進基層工會組織健康發(fā)展。加強“會、站、家”一體化建設，構建聯系廣泛、服務職工的工作體系，完善工會內部管理制度，落實民主管理制度，把工會組織建設成為學習型、服務型、創(chuàng)新型“職工之家”。開展建會活動，搞好區(qū)域性、行業(yè)性工會聯合會建設，提升企業(yè)建會率和職工入會率。完善職工代表大會制度，杜絕出臺企業(yè)規(guī)章制度與國家法律法規(guī)相沖突現象，建立困難職工生活保障機制和職工經濟技術創(chuàng)新機制，確保重大問題依照規(guī)定程序集體決定。加強勞動關系三方協商協調機制建設，落實好集體協商和集體合同制度，建立科學合理、公平有序的工資決定機制，探索新就業(yè)形態(tài)勞資機制運作方式，維護勞動關系雙方利益，調動勞動者積極性。完善稅務代征經費收繳工作機制，實施預算績效管理，強化財務監(jiān)督檢查，提升服務保障能力，加強與人大、政府及司法機關溝通協作，促進工會工作法治化建設，推動工會工作創(chuàng)新發(fā)展。
對策三：：加強勞動保障執(zhí)法建設，竭誠服務職工群眾
以完善依法維權有效機制為保障，圍繞依法維護職工權益，規(guī)范勞動保障監(jiān)察執(zhí)法行為，依法處理違反勞動保障法律法規(guī)，侵犯勞動者合法權益行為。加強集體協商主體建設，擴大實行集體協商的企業(yè)范圍，廣泛開展集體協商要約行動，重點開展區(qū)域性和行業(yè)性集體協商，加強對集體協商與訂立集體合同的指導和服務，規(guī)范簽訂集體合同，指導勞動關系雙方簽訂“1+3”集體協商合同，深化女職工權益保護專項集體合同簽訂工作，強化合同審查管理和履約監(jiān)督，解決拒簽集體合同問題。建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動關系，提升集體協商質量與集體合同實效。強化勞動執(zhí)法檢查，整頓人力資源市場秩序，規(guī)范用工市場，解決違反收取押金、保證金；杜絕勞動定額不合理、隨意加班加點、拒付加班費、隨意解除合同、濫用勞務派遣制度，強化就業(yè)歧視監(jiān)督，提升勞動關系治理能力。健全失業(yè)救濟機制，強化社會保險統(tǒng)籌覆蓋面，解決欠繳保費問題。做好勞動關系風險會商研判，防范化解重大安全生產事故。深化勞動爭議多元化解，構建工會法律服務網，推動完善勞動關系協調機制、矛盾調處機制、爭議多元處理機制、勞動者權益保障機制，發(fā)揮“法院+工會”勞動爭議調解中心作用，依法調解勞資雙方爭議，防范和化解欠薪等勞動關系風險，為維護勞動者合法權益、竭誠服務職工群眾提供有力的法治保障。加強市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)三級職工服務體系建設，完善基層公共服務站點陣地布局，發(fā)揮工會驛站和職工之家作用，打造普惠服務品牌，開展一站一品牌特色服務活動，引進社會服務資源，優(yōu)化整合服務項目，將職工服務中心建設成為服務職工的窗口、聯系職工的平臺。健全困難職工返貧動態(tài)監(jiān)測預警機制，落實職工醫(yī)療互助工作，提高職工互助保險覆蓋面和參保率。開展“四季送”等常態(tài)化送溫暖活動，為新就業(yè)形態(tài)勞動者提供優(yōu)質服務。完善員工培訓機制，提高勞動者職業(yè)素養(yǎng)和知識水平，造就一支有理想、守信念、懂技術、會創(chuàng)新、敢擔當、講奉獻的產業(yè)工人隊伍。
對策四：加強工會干部隊伍建設，提升工會法治化建設水平
以加強工會干部隊伍建設為主線，圍繞落實新時代好干部標準，突出思想引領，強化責任擔當，前置政治紀律政治規(guī)律，提高政治能力、思維能力、實踐能力，增強推動高質量發(fā)展本領、服務群眾本領、防范化解風險本領，建設一支堅持黨的基本路線，熟悉本職業(yè)務，熱愛工會工作，受到職工信賴的干部隊伍。加強勞動法制建設，準確適用《勞動法》《勞動合同法》《刑法修正案八》，強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，保護勞動者權益，為構建和諧勞動關系筑起法律屏障。建立預算、決算、資產監(jiān)管和經費審查監(jiān)督制度，落實統(tǒng)一領導、分級管理的財務體制和下審一級的經費審查監(jiān)督體制。加強勞動監(jiān)察執(zhí)法效能建設，參與指導勞動執(zhí)法檢查，解決執(zhí)法人員素質不高、不按程序辦事，多頭執(zhí)法、重復執(zhí)法，過度執(zhí)法和選擇性執(zhí)法等問題，增強處理勞動爭議效率，提升勞動關系治理能力。加強與人大、政府、司法機關溝通協作，自覺接受人大及社會各界的監(jiān)督，提升勞動保障執(zhí)法水平。加強協調勞動關系能力建設，開展勞動法律法規(guī)、政策和策略技巧培訓，提升開展集體協商的協調能力、協商談判能力和研究解決問題能力，搞好調查研究,政策咨詢、法律援助、代表培訓、起草文本，為開展集體協商提供智力支撐。建立工會工作綜合評價體系，完善《工會工作質效評價規(guī)范》，開展工作業(yè)績評估考核，打造一支業(yè)務精能力強，懂法律能代表，會維護善協商的專職集體協商指導員隊伍。
作者：吉林省蛟河市總工會 工資集體協商指導員 徐鳳林
