[ 吳宇 ]——(2008-3-31) / 已閱18106次
規(guī)章制度制定的重要性及風險應對
吳宇
制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。
（1）新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定的對比分析；
《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。
【風險分析】
1、不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。
2、企業(yè)可能承擔行政責任。
新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
3、企業(yè)可能承擔賠償責任
按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4、勞動者可以隨時解除勞動合同
根據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
5、企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段
企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及生產正常秩序。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調解勞動爭議的重要依據的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。
【應對策略】
1、成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用
2、擴大規(guī)章制度范圍的外延，凡是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，均納入應當履行民主制定程序的范圍，以避免規(guī)章制度因程序違法而無效。
3、嚴格執(zhí)行規(guī)章制度制定修改應履行的民主程序，這個程序分為兩個步驟：
第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；
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